De wet kent vanuit de Wet Arbeid en Zorg een aantal vormen van verlof waar de werknemer een beroep op kan doen. In dit artikel lees je meer over de duur, of het verlof betaald is en wanneer de werknemer er recht op heeft.
De wet kent de volgende vormen van verlof:
- Calamiteitenverlof
- kort- en langdurend zorgverlof
- zwangerschaps- en bevallingsverlof
- ouderschapsverlof
- Geboorteverlof
Calamiteitenverlof
Als een werknemer onmiddellijk vrij moet nemen vanwege een onvoorziene persoonlijke omstandigheid kan hij gebruik maken van calamiteitenverlof.
Voorbeelden van 'onvoorziene zeer persoonlijke omstandigheden' zijn:
- Een loodgieter regelen omdat de waterleiding is gesprongen.
- Bevalling van de partner (ander kort verzuimverlof).
- Dringende zaken regelen rond een sterfgeval in de naaste familie.
- Snel een oppas vinden of verzorging regelen voor een ziek familielid.
- De werknemer moet aangifte doen van de geboorte van een kind (ander kort verzuimverlof).
Hoe lang duurt calamiteitenverlof?
De duur van het calamiteitenverlof is afhankelijk van de reden waarom de werknemer het verlof opneemt.
Duur van het calamiteitenverlof bij ziekte
Als een thuiswonend kind, partner of ouder van de werknemer plotseling ziek wordt en daarom de werknemer onverwacht vrij moet nemen, kan de werknemer voor de eerste zorgdag calamiteitenverlof opnemen.
De tweede dag dient de werknemer gebruik te maken van het kortdurend zorgverlof. Deze vorm van verlof verzoekt de werknemer als de werknemer de enige is die op dat moment de zieke (noodzakelijk) dient te verzorgen.
Behoud van loon
De werkgever betaalt het salaris van de werknemer door als deze calamiteitenverlof opneemt. In de cao of met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunnen andere afspraken zijn gemaakt. De cao MITT kent hierop een uitzondering in 2 verschillende regelingen.
Vakantiedagen
Achteraf kan de werkgever aan de werknemer voorstellen om het calamiteitenverlof als vakantie aan te merken. De werknemer moet hiermee wel uitdrukkelijk akkoord gaan. Bovendien mag de werknemer in principe alleen extra (bovenwettelijke) vakantiedagen en opgespaarde vakantiedagen van het voorgaande jaar inleveren. Dus niet de vakantiedagen waar de werknemer jaarlijks minimaal recht op heeft.
Weigeren van calamiteitenverlof
De werkgever mag een redelijk verzoek om calamiteitenverlof niet weigeren. De werkgever kan de werknemer wel achteraf vragen om aan te tonen dat het opnemen van calamiteitenverlof noodzakelijk was.
Kortdurend Zorgverlof
Een werknemer kan kortdurend zorgverlof opnemen als zijn ouder, kind, partner of andere naaste in de sociale omgeving verzorging nodig heeft. De werknemer moet dan wel de enige zijn die de zieke op dat moment kan verzorgen en de zorg moet medisch noodzakelijk en onvermijdelijk zijn. Beide partners hebben recht op kortdurend zorgverlof.
De werknemer hoeft niet meteen kortdurend zorgverlof op te nemen als zijn kind, partner of ouder plotseling ziek wordt en hij dus onverwacht direct vrij moet nemen. Hij kan eerst gebruikmaken van het calamiteitenverlof. Dit eindigt na één dag. Het kortdurend zorgverlof gaat dan de tweede dag in.
De werkgever kan het zorgverlof weigeren als de organisatie daardoor in ernstige problemen zou komen. Er geldt echter een hoge drempel welke een goede onderbouwing vereist. In een uiterste geval kan de rechter beslissen over de noodzaak van het verlof. Als het verlof al is ingegaan kan het niet worden teruggedraaid.
Duur van het zorgverlof
De werknemer kan maximaal twee maal het aantal uren dat hij in een week werkt per 12 maanden opnemen. Als de werknemer bijvoorbeeld 24 uur per week werkt, kan de werknemer per jaar 48 uur kortdurend zorgverlof opnemen. De werknemer kan in overleg met de werkgever het verlof ineens of in gedeelten opnemen.
Het verlof stopt als de werknemer zelf ziek wordt.
Doorbetaling van loon en vakantiedagen
De werkgever moet tijdens het verlof ten minste 70% van het salaris doorbetalen waarbij minstens het wettelijke minimumloon betaald dient te worden. De cao MITT kent hierop een uitzondering ten nadele van de werknemer.
De werkgever mag het zorgverlof niet inhouden op vakantiedagen, tenzij dit met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is overeengekomen. Werknemers mogen eventueel alleen de zogeheten bovenwettelijke vakantiedagen voor deze uitruil gebruiken. Een werknemer heeft jaarlijks aan vakantie in ieder geval recht op 4x de wekelijkse arbeidsduur, het meerdere is bovenwettelijk.
Controle op misbruik
Om misbruik te voorkomen mag de werkgever achteraf vragen om de noodzaak aannemelijk te maken (bijvoorbeeld een rekening van een doktersconsult of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek).
Afwijkende afspraken over zorgverlof
Over het recht op zorgverlof, de duur en de betaling van het verlof, kunnen afwijkende afspraken zijn gemaakt in de cao (cao MITT) en/of in overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.
Langdurend zorgverlof
Een werknemer kan worden gevraagd om de noodzakelijke verzorging van een persoon uit zijn naaste omgeving (ouder, kind, partner of andere naaste) in geval van (levensbedreigende) ziekte of hulpbehoevendheid op zich te nemen
Hoe lang duurt zorgverlof?
De werknemer kan zes maal de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur als langdurend zorgverlof opnemen per jaar. Een werknemer kan in overleg met de werkgever het verlof spreiden. Zo kan een werknemer bijvoorbeeld zes weken voltijds verlof opnemen. Ook kan het verlof in gedeelten worden opgenomen.
Aanvragen van langdurend zorgverlof
Een werknemer vraagt het langdurend zorgverlof schriftelijk aan. De werknemer doet dit verzoek minstens twee weken voor het verlof in moet gaan. De werkgever beslist daarna binnen een week schriftelijk over zijn verzoek. Als de werkgever dat niet doet, gaat het verlof in op de datum en de wijze die de werknemer heeft voorgesteld.
Het verzoek kan worden geweigerd als het verlof het bedrijf in ernstige problemen brengt. Net als bij het kortdurend zorgverlof geldt hiervoor een hoge drempel en worden ernstige problemen niet zomaar aangenomen.
Bewijs
De werkgever mag de werknemer vragen om aanvullende informatie, zoals een doktersverklaring, dit verzoek doet de werkgever dan binnen één week na de aanvraag voor het verlof. Vraagt de werkgever niet om nadere informatie (en beslist de werkgever niet binnen één week), dan gaat het verlof in volgens het verzoek van de werknemer. Indien de werkgever de werknemer wel om informatie vraagt, dan wordt ook de termijn om te beslissen verlengd.
Doorbetalen van loon en vakantiedagen
De werknemer heeft gedurende het langdurend zorgverlof geen recht op loondoorbetaling over de uren die niet worden gewerkt. In een regeling met de ondernemingsraad of PVT kunnen andere afspraken worden gemaakt.
Vakantiedagen
Dagen waarop de werknemer langdurend zorgverlof opneemt, kunnen niet als vakantiedagen worden aangemerkt. In een cao of met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan zijn geregeld dat vakantiedagen wel kunnen worden gebruikt om langdurend zorgverlof te compenseren. De werkgever betaalt de werknemer over die vakantiedagen het salaris door. Er mogen alleen afspraken zijn gemaakt over bovenwettelijke vakantiedagen.
In de periode dat de werknemer langdurend zorgverlof heeft, bouwt hij wel gewoon vakantiedagen op.
Einde langdurend zorgverlof
Het verlof eindigt als:
- de duur van het verlof is verstreken
- als de persoon voor wie uw werknemer het verlof heeft opgenomen, overlijdt
- als de persoon voor wie uw werknemer het verlof heeft opgenomen niet langer levensbedreigend ziek is.
In een CAO en/of regeling met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunnen andere afspraken over de duur van het langdurend verlof staan.
Mocht de werknemer zelf ziek worden kan in overleg worden besloten om het verlof stop te zetten. Van de werkgever wordt verwacht dat hij daar aan voldoet waarbij de werknemer recht heeft op doorbetaling van het loon tijdens ziekte. Als de werknemer niet verzoekt om stopzetting, dan hoeft het loon over de uren waarop de werknemer zorgverlof geniet niet te worden doorbetaald.
Ziektewet en WIA
Het opnemen van langdurend zorgverlof heeft geen gevolgen voor de hoogte en duur van de eventuele uitkering van de werknemer op grond van de Ziektewet (ZW) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
Werkloosheid
Het opnemen van langdurend zorgverlof heeft geen gevolgen voor de eventuele WW-uitkering van de werknemer. Het zorgverlof wordt beschouwd als werktijd.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Een zwangere werknemer heeft recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit verlof duurt minstens zestien weken. Hoe lang de verlofperiode feitelijk duurt, hangt af van de geboortedatum van de baby.
Zwangerschapsverlof
De ingangsdatum van het zwangerschapsverlof hangt af van de datum van bevalling. Een medewerkster kan vanaf zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum verlof opnemen. Het verlof moet in ieder geval vier weken voor de dag de vermoedelijke bevallingsdatum aanvangen.
Bevallingsverlof
De werkneemster heeft na de bevalling altijd recht op minstens tien weken bevallingsverlof. Ook al wordt haar baby later geboren dan verwacht.
Baby te vroeg geboren
Stel een werkneemster gaat 6 weken voorafgaand aan de vermoedelijke bevalling met (zwangerschaps)verlof en de baby wordt te vroeg geboren (bijvoorbeeld een week te vroeg). In dat geval heeft werkneemster vijf weken zwangerschapsverlof en elf weken bevallingsverlof. In totaal heeft zij dus altijd minimaal zestien weken verlof.
Baby te laat geboren
Als bijvoorbeeld de werkneemster zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum gestopt is met werken. Haar baby is twee weken na deze datum geboren. Zij heeft dan recht op acht weken verlof voor de bevalling en tien weken erna. In totaal heeft zij dus achttien weken verlof.
Wanneer de werkneemster vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum gestopt is met werken. Haar baby wordt twee weken na deze datum geboren. De werkneemster heeft dan recht op zes weken verlof voor haar bevalling en twaalf weken erna. In totaal is er dan achttien weken verlof.
Aaneengesloten periode van bevallingsverlof
De eerste 6 weken van het bevallingsverlof moeten altijd aaneensloten worden opgenomen. De werkneemster kan het laatste deel van het bevallingsverlof in delen opnemen.
Aanvragen van verlof
De medewerkster vraagt het zwangerschaps- en bevallingsverlof aan bij de werkgever. Zij doet dit minimaal drie weken voor de gewenste ingangsdatum van het verlof. Hier geeft de werkneemster een verklaring af van de arts of verloskundige waarin de vermoedelijke bevallingsdatum is opgenomen.
Loondoorbetaling
Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt de werknemer een uitkering ter hoogte van 100% van haar dagloon. Er geldt wel een maximum dagloon. Doorgaans betaalt de uitvoeringsinstelling de uitkering aan de werkgever, zodat de werkgever het loon van de werknemer blijft doorbetalen.
Vakantiedagen
Tijdens haar verlof bouwt de werkneemster gewoon vakantiedagen op. Er mag niet worden gevraagd om het verlof te compenseren met vakantiedagen
Ziek tijdens het verlof
Als de werkneemster ziek wordt, kan dit gevolgen hebben voor de afspraken die zijn gemaakt over de ingangsdatum van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Als de werkneemster langer dan zes weken voor de vermoedelijke bevalling ziek wordt, begint haar verlof zes weken voor de bevalling. Andere afspraken over de gewenste ingangsdatum van het verlof vervallen dan.
Inkomen bij ziekte
Als de werkneemster ziek wordt voordat haar verlof ingaat en haar ziekte wordt niet veroorzaakt door haar zwangerschap, heeft zij recht op loondoorbetaling. Als de ziekte zwangerschap gerelateerd is, kan er een ziektewetuitkering worden aangevraagd door de werkgever.
Ontslag van een zwangere werknemer
Een werknemer mag nooit worden ontslagen omdat zij zwanger is of zwangerschaps- en bevallingsverlof opneemt. Alleen in uitzonderlijke gevallen is ontslag mogelijk.
Ouderschapsverlof
Een werknemer heeft recht op ouderschapsverlof als hij/zij zorgt voor een kind jonger dan acht jaar. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Als een werknemer meer kinderen heeft, kan er voor elk kind apart ouderschapsverlof worden opgenomen. Ook voor een adoptiekind, pleegkind of stiefkind mag ouderschapsverlof worden opgenomen op voorwaarde dat het kind woonachtig is bij de werknemer.
Aanvraag ouderschapsverlof
De werknemer dient de aanvraag voor het ouderschapsverlof minstens twee maanden voor de ingang van het verlof in. De werknemer doet dit verzoek schriftelijk. Uit de aanvraag moet blijken:
- op welke datum uw werknemer het verlof in wil laten gaan
- hoeveel verlof hij wil opnemen
- op welke dag (dagen) hij het verlof opneemt
- hoelang de verlofperiode gaat duren
Als er onvoorziene omstandigheden zijn, denk bijvoorbeeld aan het verlies van werk van de partner van de werknemer, dan kan de werknemer het verzoek ongedaan maken. De werkgever dient dit te honoreren tenzij er een zwaarwegend belang is bij de werkgever om daar niet mee in te stemmen. In beginsel ligt het verzoek echter vast.
Duur van ouderschapsverlof
De werknemer heeft recht op 26 maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Bij een voltijds ouderschapsverlof is werknemer maximaal 26 weken afwezig. Doorgaans wordt het ouderschapsverlof gebruikt over een langere periode door enkele uren of dagen per week als ouderschapsverlof op te nemen.
Spreiding van ouderschapsverlof
De werknemer is in beginsel vrij om de wijze van opname van ouderschapsverlof zelf te bepalen. De werkgever mag in de door werknemer gewenste wijze van opname van ouderschapsverlof wijzigingen aanbrengen. Dit kan tot uiterlijk 4 weken voordat het ouderschapsverlof in moet gaan. Daarvoor is vereist dat werkgever eerst overleg voert met werknemer en dat er voor werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is voor die wijziging, bijvoorbeeld ernstige organisatorische problemen. Een zwaarwegend belang voor werkgever wordt niet snel aangenomen.
Verandering van werkgever
Als de werknemer het verlof gedeeltelijk heeft opgenomen maar in de tussentijd een andere uitdaging vindt, dan behoudt hij het recht op het restant van het verlof. Bij de nieuwe werkgever kan de werknemer het resterende ouderschapsverlof opnemen.
Zwangerschapsverlof tijdens het ouderschapsverlof
Als een werknemer zwangerschapsverlof, bevallingsverlof of adoptieverlof op wil nemen en de periode van dit verlof valt samen met het ouderschapsverlof, dan kan het ouderschapsverlof worden stopgezet of onderbroken. De werknemer kan hiervoor een verzoek indienen bij de werkgever, de werkgever kan dit verzoek niet weigeren. Het verlof dat niet meer wordt opgenomen mag op een later moment worden opgenomen.
Weigeren ouderschapsverlof niet mogelijk
De werkgever kan het ouderschapsverlof niet weigeren. De werkgever kan wel de wijze van opname weigeren of een ander voorstel doen als de gewenste spreiding het bedrijf in ernstige problemen zou brengen. Dit wordt echter niet snel aangenomen.
Loon tijdens ouderschapverlof
Voor de uren die de werknemer opneemt als ouderschapsverlof heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van het loon. Dit betekent dat de werknemer uitsluitend loon krijgt over de uren dat hij voor de werkgever werkzaamheden verricht. De arbeidsvoorwaarden die zijn gekoppeld aan de loonbetaling worden dienovereenkomstig aangepast, zoals 13e maand de opbouw van vakantiedagen In aanvullende arbeidsvoorwaarden kunnen hier andere afspraken over worden gemaakt.
Ziek tijdens ouderschapsverlof
Het ouderschapsverlof loopt door tijdens ziekte van de werknemer. Als de werknemer ziek wordt tijdens het verlof, heeft de werknemer alleen recht op loon over de uren die hij tijdens zijn verlof zou werken.
Geboorteverlof
De partner heeft per 1 januari 2019 recht op het zogenoemde geboorteverlof. Dit is geregeld in de Wet Invoering Extra Geboorteverlof. Het verlof bedraagt éénmaal de wekelijkse arbeidsduur en moet binnen vier weken na de geboorte worden opgenomen. Dit is na de dag van de geboorte, want op de dag van de geboorte geldt het calamiteitenverlof dat 100% wordt doorbetaald. De werknemer mag zelf bepalen hoe het geboorteverlof wordt gespreid, maar dient de geplande dagen wel tijdig door te geven. Het verlof en de gewenste spreiding mag je niet weigeren. Ook het geboorteverlof dient volledig te worden doorbetaald.
Aanvullend geboorteverlof per 1 juli 2020
Per 1 juli 2020 heeft de partner recht op vijf weken aanvullend geboorteverlof nadat de vijf dagen van het reguliere geboorteverlof zijn opgenomen. Hierbij is van belang dat het kind op of na 1 juli 2020 is geboren. De werkgever vraagt de uitkering voor de werknemer van het aanvullend geboorteverlof aan bij het UWV. De werknemer krijgt hierbij tot maximaal 70% van zijn maximumdagloon doorbetaald. Bij de aanvraag kan er voor worden gekozen om de uitkering direct uit te laten keren aan de werknemer.
Aanvraag aanvullend geboorteverlof
Het aanvullend geboorteverlof moet binnen 6 maanden na geboorte van het kind worden opgenomen. De aanvraag moet minimaal 4 weken van te voren worden gedaan bij de werkgever middels een brief of e-mail. Bij hoge uitzondering kan de werknemer het aanvullend geboorteverlof te laat aanvragen, bijvoorbeeld als het kind te vroeg wordt geboren.
Wijziging moment van verlof
In tegenstelling tot het geboorteverlof kan de werkgever tot 2 weken van tevoren het aanvullend geboorteverlof veranderen. Dit mag alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De werkgever kan bijvoorbeeld andere dagen of weken voorstellen. Dit moet in overleg met de werknemer.
Opbouw vakantiedagen, vakantiegeld en pensioen
In tegenstelling tot de regels met betrekking tot onbetaald verlof, bouwt een werknemer bij het aanvullend geboorteverlof wel vakantiedagen op. De werknemer behoudt zijn volledige aanspraak op vakantierechten over de periode van het aanvullend geboorteverlof.
Als de werknemer de uitkering direct van het UWV ontvangt, dan zit daar de opbouw vakantiegeld bij in. Als de werkgever 70% van het loon doorbetaald, dan bouwt de werknemer daarover vakantiegeld op. Ook is er geen sprake van pensioensopbouw tijdens het verlof omdat het verlof conform de wet wordt beschouwd als een vorm van onbetaald verlof.