Indien een medewerker na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst komt of door wil werken zijn er andere regels van toepassing.
Einde arbeidsovereenkomst
Voor medewerkers die onder de cao MITT vallen, is afgesproken dat de arbeidsovereenkomst eindigt op de dag voorafgaand aan de dag van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (pensioenontslagbeding). Dat is opgenomen onder artikel 2.4 van de cao. Een dergelijke bepaling kan ook worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst van de werknemer.
Een medewerker van wie de arbeidsovereenkomst ‘ vanwege het bereiken van AOW-gerechtigde leeftijd’ eindigt, heeft geen recht op een transitievergoeding. Via www.svb.nl kun je als werkgever controleren op welke datum een medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
Let op: Bied je na de beëindiging van rechtswege de werknemer geen nieuw contract aan maar werkt de werknemer tóch door, dan is er mogelijk sprake van een stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om tot een beëindiging van een dergelijk dienstverband te komen, gelden de regels van het ‘regulier’ ontslagrecht (ontslagvergunning UWV, ontbinding kantonrechter, wederzijds goedvinden etc.). Om misverstanden te voorkomen is het dan sterk aan te bevelen om aan te zeggen dat het dienstverband op de dag voorafgaand aan de dag van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd eindigt.
Is er helemaal niets in cao, arbeidsovereenkomst etc. afgesproken en is er niet beëindigd maar ‘gewoon’ (of stilzwijgend) doorgewerkt? Dan kan de werkgever bij het bereiken van de AOW-leeftijd of daarna de arbeidsovereenkomst opzeggen op basis van de wet. Hierbij geldt een opzegtermijn van een maand en is er geen preventieve toets van het UWV of de rechter nodig.
Aangepaste ketenregeling
Anders dan normaal is het na de beëindiging van een arbeidsovereenkomst (vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd) wèl mogelijk om direct aansluitend een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te bieden, die van rechtswege eindigt en waarvoor geen ontslagvergunning nodig is. Dat is een afwijking van de hoofdregel.
Met een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt kunnen zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden overeengekomen binnen een termijn van maximaal vier jaar.
Ziekte en doorwerken na AOW
Een medewerker die doorwerkt na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd heeft recht op maximaal dertien weken loondoorbetaling en heeft gedurende deze dertien weken ontslagbescherming. Hoogstwaarschijnlijk wijzigt de periode van loondoorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming naar zes weken in 2022.
Als het dienstverband eerder eindigt dan deze periode van dertien weken, heeft de werknemer recht op een Ziektewetuitkering. Let wel op: de werkgever draagt hier de kosten van. Ook voor wat betreft re-integratie gelden er andere verplichtingen. Zo hoeft de werkgever geen spoor 2-traject in te zetten of een plan van aanpak voor re-integratie op te stellen.
Ziekengeld, premies en loonbelasting
Als werkgever houd je loonbelasting in als een werknemer na zijn AOW-leeftijd doorwerkt. De werkgever hoeft echter géén premies meer te betalen voor de:
- Werkloosheidswet (WW);
- Ziektewet;
- Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO);
- Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA);
- Algemene Ouderdomswet (AOW).
Overige rechten blijven hetzelfde
Los van bovenstaande uitzonderingen heeft de AOW-gerechtigde medewerker in principe dezelfde rechten als andere medewerkers. In de cao MITT zijn medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt uitgezonderd van de werkingssfeer. Voor hen hoeft werkgever dus geen rekening te houden met cao-salaris, bovenwettelijke vakantiedagen en andere cao-verplichtingen. AOW'ers maken sinds 1 juli 2015 wél aanspraak op minimumloon en vakantiebijslag.