Arbeidsovereenkomsten

Een belangrijk onderdeel van de personeelsadministratie is de schriftelijke arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is over het algemeen het officiële startpunt van een arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. In dit artikel geven we je meer informatie over de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten.

Verschillende vormen

Als je met personeel gaat werken kun je kiezen voor verschillende flexibele vormen van arbeidsovereenkomsten. In dit artikel lichten we vier voorbeelden toe:

  1. De oproepovereenkomst
  2. De Min-max overeenkomst
  3. De jaaruren norm
  4. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Naast deze vier zijn er nog andere soorten of modellen arbeidsovereenkomsten. Een juridisch adviseur met kennis van de branche kan je informeren over een passende vorm. De mogelijkheden die een cao daarbij biedt zijn ook heel belangrijk.

1. De oproepovereenkomst

De oproepovereenkomst is bedoeld voor de situatie waarin er binnen het bedrijf voor een korte periode extra werk is. Denk hierbij aan een drukke productieperiode, verlof van medewerkers of tijdelijke opvang van uren tijdens arbeidsongeschiktheid van een andere medewerker. Er zijn verschillende vormen van oproepovereenkomsten. Bij oproepovereenkomsten zijn globaal 2 varianten mogelijk;  een arbeidsovereenkomst in een constructie met een voorovereenkomst, en  de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (m.u.p.).

Voorovereenkomst

Een voorovereenkomst is nog geen arbeidsovereenkomst. De voorovereenkomst regelt wat  zal gelden tussen partijen indien er zal worden opgeroepen en er een arbeidsovereenkomst ontstaat. In de voorovereenkomst staat bijvoorbeeld welke werkzaamheden, tegen welk loon verricht zullen worden na een oproep. In deze situatie is de werkgever niet verplicht op te roepen en de werknemer is niet verplicht aan een oproep gehoor te geven. Er is dus sprake van veel vrijheid, wat een werkgever over het algemeen erg aanspreekt.

Deze voorovereenkomst heeft echter een heel groot nadeel, indien verwacht mag worden dat de oproepkracht regelmatig zal worden opgeroepen.

Bij elke oproep ontstaat er namelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit kan een overeenkomst voor bijvoorbeeld een uur zijn. Bij de vierde oproep ontstaat er dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is vaak een ongewenst gevolg. De werknemer heeft dan recht op werk en loon over het gemiddeld gewerkte aantal uren over de achterliggende periode van drie maanden, ook als de werkgever dat werk niet kan bieden. Om de arbeidsrelatie dan te kunnen eindigen dient een ontslagprocedure te worden gevolgd.

Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (m.u.p.)

In het geval van een arbeidsovereenkomst m.u.p. gaan partijen direct een arbeidsovereenkomst aan, waarbij de plicht tot werken wordt uitgestel: partijen komen 0 uren overeen. In dit geval is de werkgever verplicht de werknemer op te roepen indien er werk is en de werknemer is verplicht gehoor te geven aan de oproepen. Uiteraard kan de oproepkracht indien hij dit wil vakantie-uren opnemen.

Deze overeenkomst kan voor bepaalde tijd worden aangegaan, bijvoorbeeld 7 maanden (is dan mét proeftijd mogelijk !), en kan dan twee keren worden verlengd binnen totaal 36 maanden, zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Indien geen afspraak is gemaakt over de arbeidsomvang, zoals in een nul-urencontract gebruikelijk is, dient per oproep echter minimaal 3 uur te worden uitbetaald, ook als de werknemer bij een oproep minder dan 3 uur heeft gewerkt.

Een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt `meegeteld' bij de periode van 36 maanden, indien de nieuwe overeenkomst is ingegaan zes maanden of minder na het aflopen van de vorige arbeidsovereenkomst.

De wet biedt de mogelijkheid om gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst overeen te komen, dat er geen recht bestaat op loondoorbetaling indien er geen arbeid wordt verricht: het (ondernemers)risico van niet gewerkte uren kan dan de eerst zes maanden op de werknemer worden afgewenteld.

Met ingang van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 gelden er striktere regels ten aanzien van het werken met oproepkrachten.

Op tijd oproepen of afzeggen

De werkgever dient de medewerker uiterlijk 4 dagen voor aanvang van het werk op te roepen. Wordt de medewerker daarna opgeroepen? Dan is hij niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep.

Ook voor oproepen die al zijn gedaan geldt dat deze uiterlijk vier dagen van tevoren moeten worden afgezegd als het niet nodig is dat de werknemer arbeid komt verrichten. Een te late afzegging geeft de medewerker aanspraak op het loon over de uren waarvoor hij aanvankelijk was opgeroepen.

Deze handelingen moeten in beginsel schriftelijk gebeuren. Onder schriftelijk valt ook digitale communicatie zoals e-mail of chatapplicaties.

Minimumafspraak

Als met een medewerker geen afspraken zijn gemaakt over het aantal uren, zoals het geval is bij een nul-urencontract dan heeft de medeweker recht op een minimumaanspraak van drie uur per oproep. Als de werknemer dus wordt opgeroepen om twee uur te werken, heeft de werknemer recht op betaling van drie uur.

Aanbod vaste arbeidsomvang

Steeds als de arbeidsovereenkomst van een oproepkracht 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde arbeid in de voorafgaande 12 maanden. Een werknemer die eerst 11 maanden op een contract met bepaalde uren werkt en daarna een maand als oproepkracht, kan ook aanspraak maken op een aanbod voor een vaste arbeidsomvang.

Het aanbod dat de werkgever doet is minimaal gelijk aan het gemiddeld aantal uren dat in de afgelopen 12 maanden is gewerkt. Afronden naar boven mag, maar naar beneden niet.

De werkgever doet het aanbod binnen een maand nadat de werknemer 12 maanden in dienst is. De werknemer heeft vervolgens één maand om op het voorstel te reageren. Bij acceptatie gaan de nieuwe afspraken direct gelden. Als de werknemer het aanbod weigert en in dienst blijft als oproepkracht dient er 12 maanden later wederom een aanbod te volgen.

Gaat het om een aflopend contract? Dan bestaat er geen verplichting tot het voortzetten van het dienstverband.

Let op: Na verloop van tijd kan er recht op loondoorbetaling ontstaan, indien er via een beroep op rechtsvermoeden bijv. een regelmatig arbeidspatroon kan worden aangetoond. Dit begrip rechtsvermoeden houdt in dat, indien een arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, de omvang van de bedongen arbeid in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde feitelijke arbeidsduur van de afgelopen drie maanden. Met deze rechtsvermoedens wordt beoogd de uitgangspositie van een oproepmedewerker te versterken wanneer het aankomt op een procedure. De werkgever zal dan moeten bewijzen dat, ondanks het rechtsvermoeden, de omvang van een arbeidsovereenkomst geringer is dan uit het rechtsvermoeden kan worden opgemaakt.

2. Min-Max overeenkomst

Bij een min-max contract spreken werkgever en werknemer een minimaal en een maximaal aantal werkuren af. Voor het minimum aantal uren heeft de werknemer aanspraak op loon, ook als hij die uren niet werkt. Anderzijds is de werknemer ook verplicht over deze uren arbeid te verrichten.

Het aantal uren boven het minimum wordt beschouwd als een oproepovereenkomst. Daarvoor gelden dezelfde verplichtingen en rechten zoals hierboven beschreven.

3. Overeenkomst met een jaaruren norm

Door de komst van de WAB wordt er ook meer gewerkt met arbeidsovereenkomst met een jaaruren norm. Concreet betekent dit dat er wordt afgesproken hoeveel uren er per jaar worden gewerkt. Hierbij is in verband met de te betalen WW-premie vaak sprake van een vast maandsalaris en een vast dienstverband.

Er kan overigens ook met kortere periodes gewerkt worden zoals een kwartaal of zes maanden. Een periode van 12 maanden is hierbij vaak het maximum. Door te werken met een jaaruren norm kan er vaak bepaalde flexibiliteit worden gecreëerd om bepaalde piekdrukte op te kunnen vangen.

4. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voor een bepaalde urenomvang en voor een zekere tijdsperiode overeengekomen en eindigt in principe van rechtswege. In een totale periode van 36 maanden is het mogelijk om drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overeen te komen, die allen van rechtswege eindigen.

Het is mogelijk om een proeftijdbeding, een beding tot verbod op nevenwerkzaamheden e.d. op te nemen. Sinds de WAB is het slechts onder hele strenge voorwaarden mogelijk om een rechtsgeldig non-concurrentiebeding of relatiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst op te nemen.

Heb je vragen?

Neem gerust contact op met Bert Schmidt.