In de arbeidsovereenkomst staat het leveren van arbeid door de werknemer ten opzichte van het betalen van loon door de werkgever. Maar wat als die arbeid niet wordt geleverd zoals de werkgever dat graag ziet of de werknemer zich niet naar behoren gedraagt?
Tussen de werkgever en werknemer bestaat een gezagsverhouding, waarbij de werkgever instructies mag geven en disciplinaire maatregelen mag nemen. Hierbij zijn echter wel een aantal beginselen belangrijk, in dit artikel gaan we daar nader op in en bespreken we ook wat mogelijke sancties kunnen zijn.
Zorgvuldigheidsbeginsel
Het zorgvuldigheidsbeginsel bepaalt dat een besluit zorgvuldig wordt voorbereid. Dit betekent dat er kennis moet wordt vergaard en dat relevante feiten en belangen van partijen worden gewogen, voordat een beslissing wordt genomen. De medewerker moet ook de kans krijgen om zijn kant van het verhaal te vertellen. Verder moeten bijvoorbeeld ook procedures worden gevolgd zoals deze in een cao of personeelshandboek staan beschreven.
Vertrouwensbeginsel
De keuze voor een opgelegde sanctie moet goed kunnen worden gemotiveerd. Verwijs naar regels (beleid) die daadwerkelijk worden toegepast binnen de onderneming. Als een regel nooit is toegepast kan een werknemer volhouden dat hij zich niet realiseerde dat hij iets verkeerd deed en/of dat hij niet hoefde te vermoeden dat nu wel de regel zou worden toegepast. Een duidelijk reglement dat bekend is bij werknemers en dat de werkgever toepast in de praktijk kan een discussie hierover voorkomen.
Wanneer er concrete afspraken zijn gemaakt op een bepaald gebied, bijvoorbeeld over privé- aankopen of ziekteverzuim dan is het makkelijker om een sanctie op te leggen bij overtreding van deze regels.
Proportionaliteit- en subsidiariteitbeginsel
Een sanctie moet altijd in verhouding staan tot de ernst van het feit. De gevolgen voor de individuele werknemer mogen niet buitenproportioneel zijn. Wanneer hetzelfde resultaat met een mildere sanctie te bereiken is, zal je deze altijd eerst moeten toepassen.
Een werknemer zal vaak aantoonbaar een tweede kans van de werkgever moeten krijgen, voordat de werkgever kan overgaan tot beëindiging van het dienstverband. Het verdient dan ook aanbeveling om een waarschuwing of andere gemaakte afspraken schriftelijk vast te leggen zodat aantoonbaar aan genoemde beginselen is voldaan.